Персонал предприятия и его структура: Персонал предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих с

Персонал предприятия (фирмы) и его структура: Персонал предприятия (фирмы)— это совокупность физических состоящих с

Персонал предприятия и его структура: Персонал предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих с
Персонал предприятия (фирмы)— это совокупность физических состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регу­лируемых договором найма. Он представляет собой коллектив ра- $&тников с определенной структурой, соответствующей научно- Шуническому уровню производства, условиям обеспечения про- Жродства рабочей силой и установленным нормативно-правовым «.требованиям.

Категория «персонал предприятия» характеризует кад- МЙ потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства, отражает совокупность работников различных лрофессиональ- нквалификационных групп, занятых на предприятии и входя- 1я,в его списочный состав. В списочный состав включаются все ики, принятые на работу, связанную как с основной, так неосновной деятельностью предприятия.

Для характеристики трудового потенциала фирмы в экономи­кой литературе и хозяйственной практике наряду с категорией ~ уперсонял» используются и такие понятия, как «кадры», «рабочая ■, «трудовые ресурсы» и «человеческие ресурсы». В одних слу- они употребляются как синонимы, в других — для выделения Фвдцифики трудовых ресурсов как особого вида применяемых фир- ресурсов.

Обычно под рабочей силой понимается совокупность (ических и умственных способностей человека, которые исполь- им для производства материальных благ и услуг. Понятие |ые ресурсы» фирмы характеризует ее потенциальную рабо- Силу как часть трудовых ресурсов страны, «персонал» — весь ый состав работающих по найму, постоянных и временных, (ицированных и неквалифицированных работников.

Под к ад- фирмы понимается основной (штатный, постоянный), как й(Ло, квалифицированный состав работников предприятия, шятие «человеческие ресурсы» вкладывается более широкий и ►кий смысл, чем в понятие «трудовые ресурсы» и «рабочая сила» отражения активной роли человека в экономике, призна- Экономической целесообразности капиталовложений в фор- Звание, использование и развитие работников.

/Человеческие ресурсы фирмы являются главным ресурсом каж- Предприятия, от качества и эффективности использования ,Дорого во многом зависят результаты деятельности предприятия конкурентоспособность. Человеческие ресурсы приводят в 1Жение материально-вещественные элементы производства,

создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме при­были.

Отличие человеческих ресурсов от других видов ресурсов фир­мы заключается в том, что каждый наемный работник может отка­заться от предложенных ему условий и потребовать изменения ус­ловий труда и модификации неприемлемых с его точки зрения работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, на­конец, уволиться с фирмы по собственному желанию. Организо­ванные в профсоюзы работники выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии. Затраты на персонал, включающие затраты на оплату труда, жилье, социальную защиту работников, профессиональное обучение, культурно-бы­товое обслуживание и налоги, связанные с использованием рабо­чей силы, прочно занимают второе место (после материальных) в структуре затрат производственного предприятия.

Персонал фирмы и его изменения имеют определенные количе­ственные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности изме­рены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

• списочная и явочная численность работников фирмы и/илп ее внутренних подразделений, отдельных категорий и групп па определенную дату;

• среднесписочная численность работников фирмы и/или ее внутренних подразделений за определенный период;

• удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников фирмы;

• темпы роста (прироста) численности работников фирмы за определенный период;

• средний разряд рабочих предприятия;

• удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее спе­циальное образование в общей численности служащих и/или ра­ботников предприятия;

• средний стаж работы по специальности руководителей и спе­циалистов фирмы;

• текучесть кадров;

• фондовооруженность труда работников и/или рабочих на фирме и др.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структур­ном состоянии персонала фирмы и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности исполь­зования человеческих ресурсов предприятия.

Количественная характеристика персонала фирмы в первую оче­редь измеряется такими показателями, как списочная, явочная к

• І

І

среднесписочная численность работников. Списочная численность работников фирмы — это показатель численности работников спи­сочного состава на определенную дату с учетом принятых и вы- бывших за этот день работников.

Явочная численность — это рас- *$етное количество работников списочного состава, которые дол- ■ явиться на работу для выполнения производственного задания.

Разница между явочным и списочным составом характеризует ко­личество целодневных простоев (отпуска, болезни, командиров­ан т. д.).

Для определения численности работников за определенный пе-

од используется показатель среднесписочной численности. Он при-

йяется для исчисления производительности труда, средней зара- . мутной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда Других показателей.

Среднесписочная численность работников за $й&яц определяется путем суммирования численности работников височного состава за каждый календарный день месяца (включая * Шя&цничные и выходные дни) и деления полученной суммы на число . ?&|дендарных дней месяца.

Среднесписочная численность работни- -Швза квартал (год) определяется путем суммирования среднеспи- . $££чной численности работников за все месяцы работы предприятия «квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

Для пра- — Сильного определения среднесписочной численности работников ИЫбходимо вести ежедневный учет работников списочного состава, числе учет приказов (распоряжений) о приеме, переводе ра­ботников на другую работу и прекращении трудового договора.

-Iи пидпип П*фс1МС ] ри» ИЛИ Асфамсриник, иирСДС“ качество труда: экономические (сложность труда, квали- работника, отраслевая принадлежность, условия труда.
стаж), личностные (дисциплинированность, наличие на

У -' Кроме численности работников количественная характеристика

выков, добросовестность, оперативность, творческая активность), организационно-технические (привлекательность труда, его техни­ческое оснащение, уровень технологической организации произ­водства, рациональная организация труда) и социально-культур­ные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нрав­ственное развитие).

Структурная характеристика персонала фирмы определяется со ставом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых функ­ций работники производственного предприятия разделяются на несколько категорий и групп.

Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений до­школьного воспитания и культуры, состоящих на балансе пред­приятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессам производства продукции (услуг), т. е. занятые основной производ­ственной деятельностью, представляют собой промышленно-произ­водственный персонал.

К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-ис­следовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуп­равления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств предприятия.

Работники промышленно-производственного персонала подраз­деляются на две основные группы — рабочие и служащие, К рабо­чим относятся лица, непосредственно занятые созданием матери­альных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением гру­зов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь, рабочие обычно подразделяются на основных и вспомогательных.

В группе служащих обычно выделяются такие категории работа­ющих, как руководители, специалисты и собственно служащие.

Отнесение работников фирмы к той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных раз­рядов служащих, имеющих, по существу, значение общероссий­ского государственного стандарта.

К руководителям относятся ра­ботники, занимающие должности руководителей фирмы и ее струк­турных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; глав­ные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.). К специалЧ' стам относятся работники, занятые инженерно-техническими.

экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими ана­логичными видами деятельности. К собственно служащим относят­ся работники, осуществляющие подготовку и оформление доку­ментации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и дело­производство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры пред­приятия подразделяются по профессиям, специальностям и уров­ням квалификации. Профессионально-квалификационная структу- кадров складывается под воздействием профессионального и Цйлификационного разделения труда.

При этом под профессией под­разумевается особый вид трудовой деятельности, требующий опре- '■даденных теоретических знаний и практических навыков, а под спе­циальностью ~ вид деятельности в пределах профессии, который | рйёет специфические особенности и требует от работников допол- (Кйтельных специальных знаний и навыков.

Й' Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках еой и той же профессии. Например, экономисты (профессия) под­селяются на плановиков, финансистов (специальность) и т. д. >ессия токаря подразделяется по специальностям: токарь-ка- *$релыцик, токарь-расточник и т, п.

Работники каждой профессии Шспециальности различаются уровнем квалификации, т. е. степенью 1Шайения работниками той или иной профессией или специально­стью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разря­де и категориях.

Тарифные разряды и категории — это одновремен­ной показатели, характеризующие степень сложности работ.

‘.

‘ Профессионально-квалификационная структура служащих фир- находит отражение в штатном расписании — документе, еже- утверждаемом ее руководителем и представляющем собой ?чень сгруппированных по отделам и службам должностей еду­щих с указанием разряда (категории) работ и должностного ок- Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года внесения в него соответствующих изменений в соответствии

®1и~~ планируемый объем выпуска продукции; Вил — планиру- Выработка продукции на одного работника промышленно- родственного персонала.

Дойные методы расчета общей потребности фирмы в рабочей Могут найти применение только на действующих предприяти- стабильным, плавным изменением производственной про­
граммы.

Они неприменимы для вновь создаваемых предприятий и объектов, а также для фирм с существенными колебаниями произ­водственной программы и структуры работающих.

Более точной и обоснованной, в том числе и для вновь создаваемых предприятий и объектов, является методика определения плановой численности работников фирмы прямым способом.

Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:

♦ по трудоемкости работ;

♦ по нормам выработки;

♦ по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контроля за технологическим процессом.

При планировании численности основных рабочих определяет­ся явочный и среднесписочный состав. Явочное число основных рабочих в смену ) — это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску про­дукции:

„ОС = Т.

X Д„ х 5 X АГ,,,,'

где Т — трудоемкость производственной программы, нормо-ча- сов; Тси — продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, часов; 5— число рабочих смен в сутках; £>и — число суток работы предприятия в плановом перио- де; Кш — плановый коэффициент выполнения норм.

Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены два основных метода — расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:

ЦЪ£ __ и у /Г

* СП * ЯП А Л 1Л! ’

где Ка1 — коэффициент среднесписочного состава. Этот коэффици­ент рассчитывается как:

где Рп — номинальный фонд рабочего времени (число календарных рабочих дней); / — действительный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней).

На предприятиях с непрерывным процессом производства (ап­паратурные и другие аналогичные процессы) численность персо-

нала, занятого обслуживанием оборудования, а также наладкой, ремонтом и другими подобными работами, может быть определена с учетом действующего парка и норм обслуживания:

где Ч£ ~ списочная численность персонала, занятого обслужива­нием оборудования; На — сменная норма обслуживания (число единиц оборудования на одного рабочего).

Расчет численности большинства категорий вспомогательных * рабочих, особенно занятых на работах, где планируется их объем и установлены нормы времени (выработки, нормы обслужива­ния), аналогичен расчету численности основных рабочих.

При­менительно к работам, по которым не устанавливаются их объе­мы и нормы выработки, численность вспомогательных рабочих МЬжег быть определена непосредственно в зависимости от числа рабочих мест и сменности соответствующего подразделения (цеха,

: участка и др.);

г

*/“ — списочная численность вспомогательных рабочих; — . Шсло рабочих мест вспомогательных рабочих.

■'*Поданной методике можно определить численность крановщи­цей, стропальщиков, кладовщиков и др.

Планирование численнос­ти вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые ■ веются нормы обслуживания, сводится к определению общего \ Шличества объектов обслуживания с учетом сменности работ.

Час- '-гЙое отделения этого количества на норму обслуживания состав- явочное число рабочих.

Г;»Численность служащих может быть определена исходя из анали- Уили по требованию проф­союзного органа;

ф перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность; ф отказ работника от перевода на работу в другую местность .' вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением условий труда; л-.. ф вступление в законную силу приговора суда.

Увольняющиеся по собственному желанию чаще всего не удов- летворены характером или условиями работы, ее оплаты, не видят перспектив роста и т. д. Увольнения по собственному желанию по- мимо финансовых потерь имеют и такую опасность для предприя-

1 — V •*

'Тйя, как ухудшение его деловой репутации на рынке труда.

Причи- |1ами увольнений по инициативе администрации является проф- „ Непригодность (неэффективность деятельности, несовместимость с ;йругими членами трудового коллектива), дисциплинарные проступ- :■? ки (опоздания, недисциплинированность), сокращение численно- персонала (истечение сроков контракта, ухудшение рыночной -•конъюнктуры, сокращение производственной программы и др.). ■ : высокий уровень оборота рабочей силы и текучести кадров может (объясняться либо особенностями производственно-хозяйственной •и деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой пред- приятия. Поэтому для сокращения текучести кадров могут быть » предусмотрены следующие мероприятия:

, -I • улучшение условий труда и его оплаты;

• максимально полное использование способностей работни­ков;

т ,7 • совершенствование коммуникаций и обучения;

/ • проведение эффективной политики социальных (корпоратии- Г'ЫХ) льгот;

Т* . • постоянный анализ и корректировка кадровой политики и Ч |Яработной платы;

лГт, * повышение степени привлекательности труда, выполняемых —уИд о в деятельности и др.

Определение места и времени дефицита рабочей силы и про- ДррЗИрование спроса на рабочую силу на рынке труда в первую ■Чр|рРредь связаны с планированием и прогнозированием трудовых Э'ВйФУРСОв определенных специальностей и квалификации па тех или |*Шх региональных рынках труда. При этом чем выше уровень ква­лификации рабочей силы, тем выше конкуренция между предпри­ятиями на данных рынках.

7.3.

Источник: https://all-sci.net/ekonomika-predpriyatiya_826/personal-predpriyatiya-firmyi-ego-43483.html

Персонал предприятия (фирмы) и его структура

Персонал предприятия и его структура: Персонал предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих с

ТЕМА 10. Персонал, организация и оплата труда

41 Персонал предприятия и его структура

43Производительность труда

44Мотивация и оплата труда (в тетради)

Персонал предприятия (фирмы)— это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.

Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовымтребованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства.

Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются всеработники, принятые на работу, связанную как с основной, таки с неосновной деятельностью предприятия.

Для характеристики трудового потенциала фирмы в экономической литературе и хозяйственной практике наряду с категорией «персонал» используются и такие понятия, как «кадры», «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и «человеческие ресурсы».

Обычно под рабочей силой понимается совокупность физических и умственных способностей человека, которые используются им для производства материальных благ и услуг.

Понятие «трудовые ресурсы» фирмы характеризует ее потенциальную рабочую силу как часть трудовых ресурсов страны, «персонал» — весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников.

Под кадрами фирмы понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.

В понятие «человеческие ресурсы» вкладывается более широкий иглубокий смысл, чем в понятие «трудовые ресурсы» и «рабочая сила» за счет отражения активной роли человека в экономике, признания экономической целесообразности капиталовложений в формирование, использование и развитие работников. Человеческие ресурсы фирмы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятияи его конкурентоспособность. Затраты на персонал, включающие затраты на оплату труда, жилье, социальную защиту работников, профессиональное обучение, культурно-бытовое обслуживание и налоги, связанные с использованием рабочей силы, прочно занимают второе место (после материальных) в структуре затрат производственного предприятия.

Персонал фирмы и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики.

Количественная характеристика персоналафирмы в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников фирмы — это показатель численности работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность — это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания.Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.).

Качественная характеристика персоналафирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ.

Характеристики, определяющие качество труда: экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж), личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность), организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда) исоциально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное инравственное развитие).

Структурная характеристика персоналафирмы определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия разделяются на

несколько категорий игрупп. Работники торговли иобщественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, атакже учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т. е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал.

К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, атакже служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств предприятия.

Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на две основные группы — рабочие и служащие. К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь, рабочие обычно подразделяются на основных и вспомогательных.

В группе служащих обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей фирмы и ее структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.). К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. В этой связи определяется индекс текучести кадров (Кт):

Кт = (Рув/Р)*100,

где Рув — численность выбывающих или уволенных работников за определенный период, чел.;

Р — среднесписочная численность работников за тот же период, чел.

Профессиональный и квалификационный состав предприятия зависит от особенностей и сложности производственного процесса. Основными факторами, определяющими его являются:

ü уровень механизации и автоматизации производства;

ü тип производства (массовый, серийный и единичный);

ü размеры предприятия;

ü организационно — правовая форма предприятия;

ü сложность и наукоемкость продукции;

ü отрасль и другие.

Для руководства предприятия важно знать причины увольнения работников. Стабильность кадров — залог успешной работы предприятия. Добровольные увольнения помимо финансовых потерь усугубляют плохую репутацию организации.

Хорошо подобранный трудовой коллектив — одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Источник: https://studopedia.ru/2_24332_personal-predpriyatiya-firmi-i-ego-struktura.html

Лекция № 4. Персонал предприятия и его структура

Персонал предприятия и его структура: Персонал предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих с

ПЕРСОНАЛ И ОПЛАТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Персонал предприятия и его структура

Персонал предприятия (фирмы) — это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регу­лируемых договором найма. Он представляет собой коллектив ра­ботников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения про­изводства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям.

Категория «персонал предприятия» характеризует кад­ровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессиональ­но-квалификационных групп, занятых на предприятии и входя­щих в его списочный состав.

В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью предприятия.

Персонал и его изменения имеют определенные количе­ственные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности изме­рены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

• списочная и явочная численность работников предприятия и/или его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

• среднесписочная численность работников предприятия и/или его внутренних подразделений за определенный период;

• удельный вес работников отдельных подразделений (групп категорий) в общей численности работников предприятия;

• темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

• средний разряд рабочих предприятия;

• удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее спе­циальное образование в общей численности служащих и/или ра­ботников предприятия;

• средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

• текучесть кадров;

• фондовооруженность труда работников и/или рабочих предприятия и др.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структур­ном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности исполь­зования человеческих ресурсов.

Количественная характеристика персонала в соответствии с Постановлением Госкомстата РФ от 7.12.98 г.

№ 121 «Об утверждении инструкции по заполнению организациями сведений о численности работников и использовании рабочего времени в рамках федерального государственного статистического наблюдения» в первую оче­редь измеряется такими показателями, как списочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников фирмы — это показатель численности работников спи­сочного состава на определенную дату с учетом принятых и вы­бывших за этот день работников.

Явочная численность — это рас­четное количество работников списочного состава, которые дол­жны явиться на работу для выполнения производственного задания.

Разница между явочным и списочным составом характеризует ко­личество целодневных простоев (отпуска, болезни, командиров­ки и т. д.).

Для определения численности работников за определенный пе­риод используется показатель среднесписочной численности. Он при­меняется для исчисления производительности труда, средней зара­ботной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Среднесписочная численность работни­ков за квартал (год) определяется путем суммирования среднеспи­сочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

Для пра­вильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава, в том числе учет приказов (распоряжений) о приеме, переводе ра­ботников на другую работу и прекращении трудового договора.

Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ. Качественные характеристики персонала фирмы и качество труда оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого по­нимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы.

Структурная характеристика персонала фирмы определяется со­ставом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых функ­ций работники производственного предприятия разделяются на несколько категорий и групп.

Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений до­школьного воспитания и культуры, состоящих на балансе пред­приятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия (НПП).

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т. е. занятые основной производ­ственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал (ППП).

К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-ис­следовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуп­равления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств предприятия.

Работники промышленно-производственного персонала подраз­деляются на две основные группы — рабочие и служащие.

К рабо­чим относятся лица, непосредственно занятые созданием матери­альных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением гру­зов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.

В свою очередь, рабочие обычно подразделяются на основных и вспомогательных.

В группе служащих обычно выделяются такие категории работа­ющих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников предприятия к той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных раз­рядов служащих, имеющих, по существу, значение общероссий­ского государственного стандарта.

К руководителям относятся ра­ботники, занимающие должности руководителей фирмы и ее струк­турных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; глав­ные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.

). К специали­стам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими ана­логичными видами деятельности.

К собственно служащим относят­ся работники, осуществляющие подготовку и оформление доку­ментации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и дело­производство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры пред­приятия подразделяются по профессиям, специальностям и уров­ням квалификации. Профессионально-квалификационная структу­ра кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда.

При этом под профессией под­разумевается особый вид трудовой деятельности, требующий опре­деленных теоретических знаний и практических навыков, а под спе­циальностью — вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников допол­нительных специальных знаний и навыков.

Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) под­разделяются на плановиков, финансистов (специальность) и т. д. Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь-ка­русельщик, токарь-расточник и т. п.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т. е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специально­стью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разря­дах и категориях.

Тарифные разряды и категории — это одновремен­но и показатели, характеризующие степень сложности работ.

Профессионально-квалификационная структура служащих находит отражение в штатном расписании (Форма № Т-3) — документе, еже­годно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей слу­жащих с указанием разряда (категории) работ и должностного ок­лада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.

В зависимости от срока, на который заключается договор най­ма, работники фирмы подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока; к временным — поступившие на работу на определенный срок.

В зависимости от отношения к изменению объема производства весь персонал предприятии делится на работников переменного Спер и условно-постоянного штата Спс.

Переменным составом называются те категории работников, численность которых меняется практически прямо пропорционально изменению объема производства.

К условно-постоянному составу относятся работники численность которых не меняется или меняется незначительно при изменении объема производства.

Источник: https://studopedia.su/9_58199_lektsiya--.html

Вопрос 5.2. Персонал фирмы и его структура

Персонал предприятия и его структура: Персонал предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих с

Тема 5. Персонал предприятия (фирмы) и мотивация труда

Рынок труда и его регулирование

Персонал фирмы и его структура

Нормирование труда

Производительность труда как мера интенсивности качества труда

Мотивация труда и организация заработной платы

Основы управления персоналом

Расчет необходимой численности и фонда заработной платы

Вопрос5.1. Рынок труда и его регулирование

Рынок труда способствует пропорциональному распределению рабочей силы по отраслям и видам хозяйствования в зависимости от уровня общественных потребностей, поддержанию равновесии между спросом и предложением трудовых ресурсов посредством изменения размеров и форм оплаты труда и целенаправленной профессиональной подготовки и переподготовки кадров.

Важнейшими элементами рынка труда выступают спрос, предложение и цена рабочей силы.

Спрос на рабочую силу формируется на уровне фирмы и предпринимателя. Он отражает особенности хозяйствования данной фирмы. Предложение рабочей силы формируется на отраслевом уровне и отражает групповые характеристики.

Поэтому для вновь принятого пи работу специалиста требуется период адаптации к конкретным условиям.

Цена рабочей силы складывается на основе взаимодействия спроса и предложения, а также под воздействием государственной политики регулирования рынка труда и деятельности общественных организаций, защищающих интересы работников.

Трудовые взаимоотношения между работодателем и работниками регламентируются Трудовым кодексом РФ.

Законодательно регламентируются минимальный размер оплаты труда (МРОТ), минимальная продолжительность отпуска, максимальная продолжительность рабочего дня, определенные льготы по налогообложению oтдельных категорий работников.

В то же время фирмам предоставлены большие права в выборе форм и условий оплаты труда, определении численности и структуры персонала, установлении режима работы и т.д.

Взаимоотношения по договору подряда между работником и фирмой регулируются Гражданским кодексом РФ. По этому договору заказчик обязуется принять и оплатить выполненную подрядчиком работу на условиях, предусмотренных в договоре. Социальное страхование работника договором подряда не предусмотрено.

Вопрос 5.2. Персонал фирмы и его структура

Трудовые ресурсы фирмы часто называют персоналом или кадрами. Персонал фирмы представляет собой совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.

Таким образом, работник предоставляет за определенную плату свою рабочую силу и, не являясь собственностью фирмы, принимает самостоятельное решение о продолжении работы или увольнении.

Кроме того, он предъявляет требования к условиям труда и как член коллектива влияет на процессы управления.

Персонал фирмы и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики.

Трудовой персонал фирмы количественно характеризуется следующими показателями: общая численность, списочная численность, явочная численность, среднесписочная численность и средняя численность.

В состав общей численности работников фирмы входят: списочный состав; совместители (внешние и внутренние); лица, работающие по договорам гражданско-правового характера.

Списочная численность персонала фирмы — численность работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

В списочный состав включаются все постоянные, временные, сезонные работники, принятые на работу. При этом производится запись в трудовой книжке работника и каждый может быть в списочном составе только на одном предприятии. В списочный состав включаются все явившиеся на работу и не явившиеся по всем причинам (отпуск, болезнь, выходные и т.д.).

Явочная численность — количество работников списочного состава, явившихся на работу, она меньше списочной численности на число целодневных простоев (отпуска, болезни и т.д.).

Для характеристики численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности, который определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день периода, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней периода.

Показатель «среднесписочная численность работников» отражает численность занятых, и с ним связано немало налоговых льгот и обязанностей налогоплательщиков. Поэтому специальный порядок регламентирует определение среднесписочной численности.

В ней учитывают наемных работников, работавших по трудовому договору и выполнявших постоянную, временную или сезонную работу один день и более, а также работавших собственников организаций, получавших заработную плату в данной организации: При этом в расчет Принимают независимо от того, работают все они фактически или Отсутствуют на рабочем месте по каким-либо причинам.

Однако некоторые категории работников при определении среднесписочной численности не учитываются вовсе:

· женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам;

· лица, находящиеся в отпуске в связи с усыновлением новорожденного ребенка непосредственно из родильного дома;

· работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и находящиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработка.

При определении средней численности работников предприятия к среднесписочной численности прибавляют среднюю численность совместителей и лиц, выполняющих работу по договорам гражданско-правового характера.

Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и выполнения опреде­ленных функций.

К параметрам, характеризующим качество труда, относят экономические (сложность и условия труда, квалификации работника, трудовой стаж), личностные (дисциплинированность, оперативность), организационно-технические (рациональность организации труда, его привлекательность) и социально-культурные (коллективизм, социальная активность и др.) характеристики.

Соотношение различных групп работников в их общей числен­ности характеризует структуру персонала фирмы. Так, в зависимости от выполняемых функций персонал производственной фирмы (предприятия) подразделяется на две группы:

1. Промышленно-производственный персонал (работники цехом, лабораторий, ремонтного и транспортного хозяйства, а также управленческих служб). В свою очередь, здесь выделяются две подгруппы: рабочие и служащие, к последним относятся также руководители.

2. Непроизводственный персонал (работники торговли и общественного питания, медицинских и других учреждений, состоящий на балансе данного предприятия).

Персонал фирмы по численному составу, уровню квалификации находится в постоянном движении. Показатели движения персонала фирмы в частности отражены в отчете фирмы (форма № П-4, раздел 2 «Использование рабочего времени»).

Показатели динамики персонала: коэффициенты оборота по приему, оборота по выбытию, замещения, текучести кадров, постоянства кадров.

,

где Коп — коэффициент оборота по приему;

Чп — численность работников принятых, чел;

Чс — среднесписочная численность, чел.

,

где Ков — коэффициент оборота по выбытию;

ЧВ — численность работников выбывших, чел.

,

где КЗ — коэффициент замещения персонала.

,

где КТ — коэффициент текучести кадров;

ЧУВ — численность уво­ленных работников по причинам относящимся к текучести кадров (уход по собственному желанию и увольнение за нарушение трудовой дисциплины), чел.

На текучесть кадров существенное влияние оказывают условия труда. Условия труда – часть внутренней среды фирмы, а именно производственной обстановки, в которой работники фирмы осуществляют свою трудовую деятельность.

Условия труда определяются Особенностями производственных процессов, используемого оборудования и технологии, тяжестью и напряженностью труда, влиянием окружающей среды на здоровье работников, режимом труда и отдыха, а также психологическим климатом в коллективе.

С целью улучшения условий труда на фирме следует разрабатывать и реализовывать мероприятия по уменьшению влияния вредных воздействий на организм работников, соблюдению санитарных норм, режимов труда и отдыха, а также техники безопасности.

Дата добавления: 2016-12-07; просмотров: 354 | Нарушение авторских прав

Рекомендуемый контект:

Похожая информация:

Поиск на сайте:

Источник: https://lektsii.org/12-91946.html

1. Персонал организации: понятие и структура

Персонал предприятия и его структура: Персонал предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих с

Персоналпредприятия – это совокупность физическихлиц, состоящих с фирмой как юридическимлицом в отношениях, регулируемыхдоговором найма или гражданско-правовымдоговором. Категория «персоналпредприятия» характеризует кадровыйпотенциал, трудовые и человеческиересурсы производства.

Качественнаяхарактеристика персонала фирмыопределяется степенью профессиональнойи квалификационной пригодности ееработников для достижения целей фирмы.

Структурнаяхарактеристика персонала фирмыопределяется составом и количественнымсоотношением отдельных категорий игрупп работников предприятия. Структураможет классифицироваться:

1.отношение к собственности компании(акционеры, наемные работники; акционерымажоритарные и миноритарные). 2.профессионально-квалификационныехарактеристики 3.

выполняемые функции(связаны с управлением или производством):рабочие — заняты созданием материальныхценностей, ремонтом основных средств,оказанием материальных услуг и др.

(основные, вспомогательные); служащие(руководители — работники, занимающиедолжности руководителей фирмы и ееструктурных подразделений, а также ихзаместители (высшее, среднее и низшеезвено); специалисты — работники, занятыеинженерно-техническими, экономическими,бухгалтерскими, юридическими и другимианалогичными видами деятельности;служащие — работники, осуществляющиеподготовку и оформление документации,учет и контроль, хозяйственное обслуживаниеи делопроизводство). 4. социально-демократическиепризнаки — возраст, пол, семейноеположение 5. опыт работы 6. психологическийтип 7. включенность в штатное расписание(штатные-внештатные) 8. стационарные идистанционные работники 9. явка нарабочее место (среднесписочная и явочнаячисленность) 10. занятость — временная,постоянная или сезонная 11. образование12. ролевая структура (лидер, инноватор,исполнитель, профессионал) 13. типповедения (приспособленец, оригинал,бунтарь).

Профессионально-квалификационнаяструктура служащих фирмы находитотражение в штатном расписании –документе, ежегодно утверждаемом ееруководителем и представляющем собойперечень сгруппированных по отделам ислужбам должностей служащих с указаниемразряда (категории) работ и должностногооклада.

Взависимости от срока, на которыйзаключается договор найма, работникиподразделяются на постоянных, временныхи сезонных.

К постоянным относятсяработники, поступившие на работу безуказания срока или более года (штаты);к временным – поступившие на работу наопределенный срок (до года); к сезонным– поступившие на работу на периодсезонных работ (сезон — 6 месяцев).Временный и сезонный персонал —внештатный, для разового поручения илипроекта.

2. и соотношение понятий: человеческие ресурсы, персонал, кадры, штаты, человеческий капитал

Человеческиересурсы — сложное многоструктурноеобразование, отражающее качественныеи количественные характеристикиработников. Включает количество людей(людские ресурсы) и человеческий потенциал(компетенции, опыт, навыки, способности,знания).

Персоналпредприятия – это совокупность физическихлиц, состоящих с фирмой как юридическимлицом в отношениях, регулируемыхдоговором найма или гражданско-правовымдоговором.

Штат- постоянный состав сотрудниковкакого-либо учреждения (бессрочныйдоговор или более года). Включает кадрыи кадровый резерв.

Кадры— часть персонала, которая имеетпрофессиональное образование, опытработы в определенной сфере профессиональнойдеятельности.

Кадровыйрезерв – это группа квалифицированныхработников компании, прошедшихпредварительный отбор, специальнуюподготовку и являющихся внутреннимикандидатами на замещение вакансийвышестоящих должностей. Виды кадровогорезерва. 1.

По виду деятельности: резервразвития — группа специалистов ируководителей, готовящихся к работе врамках новых направлений (при диверсификациипроизводства, разработке новых товарови технологий).

Они могут выбрать одноиз двух направлений карьеры –профессиональную либо руководящуюкарьеру; резерв функционирования –группа специалистов и руководителей,которые должны в будущем обеспечитьэффективное функционирование организации.Эти сотрудники ориентированы наруководящую карьеру. 2.

По уровнюподготовленности:группа А – кандидаты,которые могут быть выдвинуты навышестоящие должности в настоящеевремя; группа В – кандидаты, выдвижениекоторых планируется в ближайшие один-тригода.

Внештатныйперсонал — временный и сезонный, длявыполнения разового задания или проекта.Временный – поступившие на работу наопределенный срок (до года); сезонный –поступившие на период сезонных работ(сезон — 6 месяцев).

Кадровоеядро — люди, без которых компания неможет функционировать (они обеспечиваютпроизводство основной доли продукта).Характеристика: лояльность и низкаямобильность.

Человеческийкапитал — полученные в результатеинвестиций семьи, государства, организациии работника совокупность знаний, навыкови профессиональных качеств.

3.Управлениеперсоналом как система: понятие и анализсоставляющих элементов.Управлениеперсоналом — комплекс управленческихвоздействий (принципов, методов исредств) на интересы, поведение идеятельность работников в целях махиспользования их потенциала привыполнении трудовых функций.

Подсистемой УП понимается совокупностьметодов, функций и технологий воздействияорганизации на персонал для махиспользования его трудового потенциалапри достижении общей цели организациис учетом динамичных факторов внешне ивнутренней среды.

Применительнок УП, с учетом принципов системногоподхода, системообразующими элементамиявляются: концепция управления людьми;внешняя и внутренняя среда; общая цельили стратегия; политика; методы;технологии; субъект управления — органуправления (специалисты в кадровойслужбе), руководители всех уровней;объект управления — персонал; обратнаясвязь.

Целямисистемы управления персоналом предприятияявляются:- повышение конкурентоспособностипредприятия в рыночных условиях;-повышение эффективности производстваи труда, в частности достижениемаксимальной прибыли;- обеспечениевысокой социальной эффективностифункционирования коллектива.

Однойиз важнейших функций управленияперсоналом в связи с возросшей рольючеловеческого фактора в современномпроизводстве становится развитиеперсонала, а не просто приведение егочисленного состава в соответствие сналичием рабочих мест.

системы управления персоналом составляет:планирование потребности персонала;подбор и отбор; найм и адаптация; обучениеи развитие; формирование кадровогорезерва; планирование карьеры; мотивацияи вознаграждение.

Принципы,обеспечивающие упорядоченность ицелесообразность СУП: комплексность,научность (необходимость использованиянаучных исследований, рекомендаций),перспективность (проектирование СУП сучетом стратегических изменений),адаптивность, принцип эффективности(учет соотношения затрат на персонал ирезультатов деятельности организации).

Этапыразработки: диагностика существующейсистемы, анализ, разработка проекта,внедрение. Методы: обследования (интервью,анкетирование, беседа), анализ (балансовый,регрессионный и т. д.

), моделирование,метод аналогий, нормативный(технико-экономическоеобоснование прогнозов),прогноз экономической эффективности;этап внедрения — презентация, обучение,повышение квалификации того, кто будетвнедрять проект, реструктуризация,слияние и поглощение.

Источник: https://studfile.net/preview/435391/

Studio-pravo
Добавить комментарий