46. Дисциплинарная и материальная ответственность по

Содержание
  1. Дисциплинарная и материальная ответственность работника: понятие, сравнение, привлечение одновременно к двум мерам наказания
  2. Что собой представляет дисциплинарная и материальная ответственность и их правовое регулирование
  3. Дисциплинарная ответственность
  4. Материальная ответственность
  5. В чем разница?
  6. Можно ли одновременно привлечь к двум мерам наказания
  7. Дисциплинарная и материальная ответственность работника
  8. Дисциплина труда. Дисциплинарная и материальная ответственность работников
  9. 36. Дисциплина труда. Дисциплинарная и материальная ответственность работников
  10. 37. Понятие, виды, порядок рассмотрения трудовых споров
  11. Дисциплинарная и материальная ответственность | Сфера права
  12. Положение о дисциплинарной и материальной ответственности работников предприятия
  13. Дисциплинарная и материальная ответственность работников (стр. 1 из 3)
  14. 46. Дисциплинарная и материальная ответственность по административному праву
  15. Некорректное общение вредит бизнесу

Дисциплинарная и материальная ответственность работника: понятие, сравнение, привлечение одновременно к двум мерам наказания

46. Дисциплинарная и материальная ответственность по

За совершение проступков, связанных с исполнением трудовых обязанностей, работнику грозит ответственность. К нему может быть применена одна из форм дисциплинарного взыскания или же сотрудника могут обязать выплатить компенсацию причиненного работодателю ущерба.

Что собой представляет дисциплинарная и материальная ответственность и их правовое регулирование

В ст. 22 Трудового кодекса прописано право работодателя на выбор ответственности для сотрудника. Сотрудник привлекается к дисциплинарному наказанию в случае нарушения трудовой дисциплины и установления его вины.

При привлечении сотрудника к ответственности (дисциплинарной или материальной) работодателю следует учитывать положения Глав 30, 37 Трудового кодекса.

Под материальностью ответственностью понимается обязанность работника возместить работодателю причиненный им имущественный ущерб по результатам неисполнения или ненадлежащего исполнения должностных или трудовых обязанностей. К ней допускается привлечение как работника, так и работодателя.

Дисциплинарная ответственность представляет собой меры, которые предпринимает работодатель в отношении работника, который совершил дисциплинарный проступок. Она наступает при нарушении работником трудовой дисциплины, которая определена законом как обязательное подчинение действующим правилам поведения по Трудовому кодексу, коллективному договору, иным федеральным и локальным актам.

Меры дисциплинарного воздействия обладают важной ролью в трудовых отношениях и могут выполнять такие функции:

  1. Регулирующую – в данном случае они определяют границы правомерного выполнения работником своих трудовых обязанностей.
  2. Воспитательную – они убеждают работника в том, что его действия могут повлечь дисциплинарную ответственность.
  3. Превентивную – предупреждают возможные нарушения трудовой дисциплины.
  4. Карательную – предполагают неблагоприятные последствия для работников-нарушителей.

Помимо Трудового кодекса, виды ответственности могут быть конкретизированы в индивидуальном трудовом договоре или ином локальном документе. При этом ответственность не может быть выше в отношении работника перед работодателем, и ниже – у работодателя в отношении работника, чем это предусмотрено ТК или иными федеральными законами.

Дисциплинарная ответственность

В числе основания для привлечения к данному виду ответственности: нарушение сотрудником должностной инструкции, неисполнение (либо ненадлежащее исполнение) своих трудовых обязанностей.

Для того чтобы у работодателя возникли основания для привлечения работника к дисциплинарному наказанию, он должен убедиться, что он нарушил требования трудовой дисциплины, которые были зафиксированы документально и с которыми работника предварительно ознакомили под подпись.

Согласно статистике, к наиболее распространенным видам дисциплинарных проступков можно отнести:

  1. Неисполнение трудовых обязанностей, обусловленных трудовым договором.
  2. Невыполнение устных или письменных распоряжений руководства.
  3. Разнообразные нарушения трудовой дисциплины: опоздания, отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, отказ от медосмотра, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения и пр.
  4. Совершение виновных действий в отношении имущества работодателя: растраты, хищения, порчи имущества и пр.

Привлечение сотрудника к дисциплинарной ответственности производится на основании ст. 192 Трудового кодекса. Различают три разновидности взыскания по трудовому законодательству: выговор, увольнение и замечание. Но специальными федеральными законами и нормативно-правовыми актами могут быть предусмотрены иные формы наказания: строгий выговор, понижение в должности и пр.

Взыскание в виде штрафа за нарушение трудовой дисциплины является незаконным и может послужить основанием для наложения на работодателя штрафа по нормам КоАП РФ.

При выборе меры взыскания работодателю следует учитывать тяжесть совершенного работником проступка, личностные особенности, наличие последствий от нарушения и иные факторы по ч. 5 ст. 192 ТК. Если к сотруднику было применено взыскание, которое явно не соответствует проступку, то это может послужить основанием для его отмены.

Согласно положениям Трудового кодекса, уволить за нарушение трудовой дисциплины сотрудника можно в следующих случаях:

  1. При неоднократном неисполнении трудовых обязанностей без уважительных причин по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса.
  2. При однократном грубом нарушении трудовых обязанностей работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 (например, за прогул или распитие спиртных напитков на работке) или руководителем по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК.
  3. При принятии необоснованных решений руководством организации (филиала или представительства), которые привели к утрате имущества или нарушению его сохранности.
  4. При повторном нарушении устава образовательного учреждения по ч. 1 ст. 366 ТК.

Также работодатель вправе наложить на работника только одно выбранное взыскание, оформленное официально его приказом. На издание приказа у работодателя есть один месяц с момента установления факта проступка и не более полугода со дня совершения нарушения трудовой дисциплины работником.

При привлечении сотрудника к наказанию достаточно важным являются этапы документального фиксирования совершенного работником проступка, проведения расследования по факту случившегося для установления вины, затребования у работника объяснительной. Отсутствие одного из указанных этапов может стать основанием для признания взыскания недействительным.

Материальная ответственность

С учетом положений ст. 233 Трудового кодекса работника могут привлечь к материальной ответственности только при наличии вины работника. Под виной понимается виновное действие или бездействие, которое привело к тому, что у работодателя был сформирован ущерб. Вина может принимать форму умысла или неосторожности.

Также в числе условий для привлечения к материальной ответственности можно выделить: наличие имущественного ущерба у другой стороны, противоправность совершенных действий и причинно-следственная связь между ущербом и действиями работника.

При отсутствии хотя бы одного из них лицо освобождается от привлечения к наказанию в виде компенсации причиненного ущерба.

Исходя из положений ст. 238 Трудового кодекса, в обязанности работника входит только компенсация прямого действительного ущерба.

Причем данный ущерб должен иметь документальное подтверждение. Упущенную выгоду и упущенные доходы с работника взыскивать не допускается.

В трудовом законодательстве понятие ущерба отсутствует. Но при его определении следует руководствоваться положениями Гражданского кодекса (в частности, ст. 15). Под реальным ущербом понимаются расходы, которые лицо понесло в результате действия другой стороны или должно будет понести для восстановления нарушенных прав, утраты и повреждения имущества.

Стоит отметить, что если работник не должен компенсировать работодателю упущенную выгоду, то работодатель – обязан. Под ней понимаются неполученные доходы при обычных условиях гражданского оборота. В частности, неполученную зарплату при незаконном увольнении.

По ст. 241 ТК величина материальной ответственности в общем случае является ограниченной. Она установлена в размере среднемесячного заработка за последние 12 месяцев.

Если ущерб превышает указанное значение, то он взыскивается в ограниченном размере, а если он меньше среднемесячного заработка – то в полном размере.

Помимо стандартной ограниченной материальной ответственности, в трудовом законодательстве предусмотрены и иные ее формы: полная (неограниченная), коллективная (или бригадная) и возмещение затрат.

Полная материальная ответственность работника возникает только в следующих ситуациях (на основании ч. 1 ст. 242 ТК):

  1. При выявлении факта недостачи ценностей, которые были переданы сотруднику по письменному договору или разовому документу.
  2. При умышленном причинении ущерба.
  3. При неисполнении служебных обязанностей.
  4. При причинении ущерба работодателю в состоянии опьянения.
  5. При установлении факта преступных деяний работника, подтвержденных решением суда.
  6. При причинении ущерба административным проступком, если такой был установлен уполномоченной государственной инстанцией.
  7. Если работник разгласил сведения, которые образуют коммерческую или государственную тайну.

К полной материальной ответственности не привлекают несовершеннолетних сотрудников.

Обязательным условием для наступления полной материальной ответственности является заключение с работником соответствующего договора. При этом подписание подобного документа является правом, а не обязанностью работодателя.

Заключение договора о полной материальной ответственности допускается, только если должность работника или выполняемая им работа были прописаны в Перечне №85 от 2002 года, утвержденном Минтруда. В противном случае договор не приобретает юридической силы.

На основании положений ст.

244 ТК привлечение сотрудника к компенсации ущерба работодателю в полном объеме допускается при достижении работником 18 лет, совершении им противоправных и виновных действий, установлении причинно-следственной связи.

Коллективная ответственность наступает в случае, если работы по хранению, перевозке и продаже ценностей или иное их использование осуществляются коллективно и определить степень ответственности одного лица за причинение ущерба невозможно (на основании ч. 1 ст. 245 ТК). Член коллектива освобождается от возмещения ущерба при условии доказательства своей невиновности.

Особенностью данной формы ответственности является заключение договора о коллективной полной материальной ответственности, а не индивидуального договора.

Специальным видом материальной ответственности работника является компенсация затрат работодателя на обучение работника (если расходы на образование лежали на работодателе). Она наступает по нормам ст. 249 Трудового кодекса и предполагает соблюдение таких условий:

  1. Работодатель должен направить сотрудника на обучение и заключить с ним трудовой договор с условием об обучении за счет работодателя.
  2. В трудовом договоре должно содержаться требование об отработке в течение определенного срока.
  3. Работодатель должен оплатить обучение.
  4. Работник должен уволиться до истечения оговоренных сроков без уважительной причины.

Материальная ответственность наступает независимо от того, привлекался ли работник за совершение проступка к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности.

Случаи освобождения работника от материальной ответственности прописаны в ст. 239 Трудового кодекса. К ним можно отнести возникновение ущерба при событиях непреодолимой силы (т. е. от действий внешних факторов, которые не зависят от работника: пожары, наводнения и пр.

); при нормальном хозяйственном риске, крайней необходимости или необходимой обороне, неисполнении обязанностей по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества.

Также статьей 241 ТК закреплено право работодателя на отказ от взыскания причиненного ущерба полностью или частично.

В чем разница?

Дисциплинарная и материальная ответственности работника обладают многими общими чертами. Так, в обоих случаях для привлечения работника к наказанию нужно наличие вины работника.

Условием наступления ответственности является совершение работником противоправных действий или его бездействие.

В обоих случаях нормы трудового законодательства обладают императивным характером, и стороны по своему усмотрению не могут изменять условия и порядок применения разных форм наказания к работникам.

При этом нельзя забывать, что дисциплинарная и материальная ответственности, по сути, являются разными видами юридической ответственности и обладают некоторыми принципиальными различиями. Разница между двумя формами наказания для работника приведена в таблице.

КритерийМатериальная ответственностьДисциплинарная ответственность
Цель наложения ответственностиВозмещение ущерба работодателя в результате повреждения или утраты его имуществаОбеспечение трудовой дисциплины и соблюдение режима труда, закрепленных в локальной документации
Субъект правонарушенияНакладывается как на работника, так и на работодателяГрозит только работнику
Базовые условия для привлечения работникаПричинение работодателю прямого действительного ущерба, наличие вины работника и причинно-следственной связи между совершенным проступком и возникновением ущерба у работодателя; отсутствие обстоятельств, делающим невозможным привлечение к ответственностиНенадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей, противоправность действий или бездействий работника, наличие вины
Последствия для работникаОтрицательные моральные и имущественные последствияТолько негативные моральные последствия, но в некоторых случаях могут возникать и материальные: если сотрудник со взысканием будет лишен премии по решению работодателя. Согласно ст. 194 Трудового кодекса, работодатель может не начислять стимулирующие выплаты работнику, который имеет взыскание, если это прописано в локальной документации
Возможность для привлечения после увольнения работникаМатериальная ответственность сохраняется и после расторжения трудового договора, согласно ст. 232 ТК РФПрименяется исключительно в период действия трудового договора. Согласно ч. 3, 4 ст. 193, для дисциплинарных взысканий действуют определенные сроки давности. Работника можно привлечь к ответственности, если со дня проступка прошло не более полугода, а после его обнаружения – не более месяца.

Таким образом, материальная и дисциплинарная ответственности имеют принципиальные отличия: в основе первой лежит причиненный ущерб, в основе второй – ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей.

Можно ли одновременно привлечь к двум мерам наказания

Трудовое законодательство указывает на то, что за совершение дисциплинарного проступка работника можно привлечь только к одной форме взыскания.

Другими словами, за один проступок работнику грозит только одно взыскание.

Например, если работник самовольно покинул рабочее место, то работодатель не вправе объявить ему выговор за данное нарушение трудовой дисциплины и потом уволить. Он должен выбрать одну меру наказания, согласно ч. 4 ст. 193 ТК РФ.

При этом совершенный работником дисциплинарный проступок может стать основанием не только для взыскания работодателем, но и для привлечения правонарушителей к административной или уголовной ответственности в зависимости от обстоятельств случившегося. Поэтому одновременное привлечение работника к дисциплинарной и материальной ответственности по закону не возбраняется.

Это прямо следует из положений ч. 6 ст. 248 Трудового кодекса.

Например, кладовщица не закрыла дверь в помещение и ушла на обед. Результатом стало хищение материальных ценностей и причинение ущерба работодателю. В данной ситуации работодатель может объявить сотруднице выговор или уволить ее и потребовать компенсацию ущерба как материально ответственного лица (на основании ст.

238, 248 Трудового кодекса).

С другой стороны, стоит учитывать, что применение к работнику дисциплинарного взыскания, как и требование о компенсации вреда остается на усмотрение работодателя. Поэтому на практике работодатель может потребовать компенсировать причиненный ущерб и отказаться от дисциплинарного взыскания.

Таким образом, работник за совершение проступка может быть привлечен к дисциплинарной или материальной ответственности либо одновременно к обеим формам наказания.

В трудовом законодательстве предусмотрен запрет на привлечение работника к нескольким дисциплинарным взысканиям за один проступок. Работнику нельзя одновременно объявить выговор, сделать замечание и уволить.

Но привлекать работников к разным формам ответственности одновременно не запрещается. Ситуации, которые требуют применения двойного наказания, подразумевают, что результатом нарушения трудовой дисциплины стало причинение прямого действительного ущерба работодателю.

Но работодатель по своему усмотрению может выбрать одну из форм ответственности для работника (материальную или дисциплинарную) либо не привлекать его к ни к одной из них.

Загрузка…

Нажимая на кнопку отправить, вы даете согласие на обработку своих персональных данных.

Источник: https://pravo.team/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnay-i-materialnay.html

Дисциплинарная и материальная ответственность работника

46. Дисциплинарная и материальная ответственность по

«Кадровик. ру», 2012, N N 8, 9

ДИСЦИПЛИНАРНАЯ И МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА

Действующий Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает два основных вида самостоятельной юридической ответственности, прочно связанных с трудовыми правоотношениями.

Статья 22 ТК РФ прямо закрепляет право работодателя привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами.

Рассмотрим основное содержание дисциплинарной и материальной ответственности работника.

Дисциплинарная ответственность — это особый вид юридической ответственности. Ее содержанием являются меры, которые работодатель применяет в отношении работника, совершившего дисциплинарный проступок. Такой проступок определяется законом как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст.

192 Трудового кодекса Российской Федерации — далее ТК РФ). Исходя из ст.

189 ТК РФ привлечение к данной ответственности возможно в случае нарушения дисциплины труда, которая определяется законом как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В целом меры дисциплинарного воздействия играют важную роль в трудовых отношениях и выполняют следующие функции:

— регулирующую: дисциплинарная ответственность обусловливает определенное поведение работника в трудовых отношениях, определяет границы правомерного исполнения последним своих трудовых обязанностей;

— воспитательную: формирует у работника убежденность, что действия (бездействие), которые могут повлечь дисциплинарную ответственность, недопустимы;

— превентивную: предупреждает нарушения трудовой дисциплины, которые могут пагубно повлиять на деятельность организации;

— карательную: предполагает неблагоприятные последствия для нарушителя (в моральном и организационном аспектах).

В соответствии с законом работодатель вправе применить к работнику три основных вида взыскания: замечание, выговор и увольнение. Данный перечень является исчерпывающим только в общем порядке.

Согласно федеральным законам, уставам и положениям о дисциплине, действующим для отдельных категорий работников (например, госслужащих), могут применяться и иные взыскания (ч. 5 ст. 189, ч. 2 ст. 192 ТК РФ), а также основания для привлечения к ответственности.

В иных случаях, кроме указанных, применять иные взыскания работодатель в отношении работника не имеет права.

Особо стоит отметить, что довольно распространенное на практике взыскание в виде штрафа является незаконным и для работодателя может обернуться привлечением его к административной ответственности за нарушение законодательства о труде (ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ).

Среди особенностей применения мер дисциплинарной ответственности важно выделить следующие:

— За каждое нарушение (дисциплинарный проступок) может быть применено только одно взыскание (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). Например, одновременно объявить выговор и уволить работника за один и тот же проступок недопустимо.

— Меры взыскания, указанные в ч. 1 ст. 192 ТК РФ, работодатель может применять в любой последовательности, выбрав одну из них.

— Мера взыскания должна соответствовать тяжести совершенного работником проступка.

При этом учитываются особенности личности провинившегося, последствия нарушения, обстоятельства его совершения и другие факторы, имеющие значение для определения степени вины (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Последствия взыскания, явно несоразмерного проступку, могут послужить основанием к отмене взыскания в судебном порядке (например, сотрудника уволили за незначительное нарушение, не повлекшее каких-либо серьезных происшествий).

— Срок давности дисциплинарного взыскания строго ограничен законом. Работник не может быть привлечен к ответственности, если со дня совершения проступка прошло более 6 месяцев, а со дня его обнаружения — более 1 месяца (ч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ).

Эти сроки могут быть продлены только в следующих случаях: 1) если нарушение обнаружено по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — до 2 лет с момента совершения проступка; 2) если проступок стал основанием для возбуждения уголовного дела — на время производства по этому делу; 3) если работник болел, находился в отпуске — на срок соответствующего события; 4) на время, необходимое для учета мнения профсоюзной организации.

Дисциплинарное производство

Прежде чем накладывать взыскание, работодатель должен убедиться, что он привлекает сотрудника к ответственности за неисполнение (ненадлежащее исполнение) последним своих обязанностей, которые зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо локальном нормативном акте.

Соответственно, работник должен обязательно ознакомиться с тем документом, положения которого он нарушил (как правило, подтверждением этого факта служит подпись с указанием даты в соответствующем документе). Обеспечить процедуру такого ознакомления — это обязанность работодателя.

Исходя из вышесказанного работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности:

— за совершение работником действий, запрещенных непосредственно в трудовом договоре, должностной инструкции, локальном акте и/или за несовершение необходимых действий, предусмотренных данными документами;

— за совершение действий, не запрещенных трудовым договором, но нарушающих трудовую дисциплину.

Исходя из практики можно выделить следующие группы самых распространенных видов дисциплинарных проступков:

— неисполнение трудовой функции (невыполнение обусловленных договором трудовых обязанностей);

— невыполнение распоряжения руководителя (устных или письменных, в том числе и непосредственного руководителя);

— нарушение трудовой дисциплины (опоздание на работу, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, отказ от прохождения медицинского осмотра, отказ от обучения основам охраны труда, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения и т. п.);

— совершение виновных действий (хищения, растраты, порчи и т. п.) в отношении имущества работодателя, которые установлены вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (п. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Согласно ТК РФ увольнение влекут за собой несколько проступков, а именно:

— неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

— однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

— принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, что повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

— однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

— в течение одного года — повторное грубое нарушение устава образовательного учреждения (ч. 1 ст. 366 ТК РФ);

— спортивная дисквалификация на срок 6 месяцев и более или нарушение спортсменом, в том числе однократное, антидопинговых правил — российских и (или) утвержденных международными антидопинговыми организациями. Факт нарушения должна признать соответствующая антидопинговая организация (ст. 348.11 ТК РФ).

До применения мер взыскания работодатель обязан затребовать у работника письменное объяснение по существу нарушения (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Если в указанный двухдневный срок сотрудник не представит объяснение, это не будет препятствием для наложения взыскания.

Однако процедуру необходимо соблюсти, чтобы исключить неправомерное привлечение работника к ответственности. Например, он не мог явиться на работу по уважительной причине, но не успел проинформировать об этом работодателя.

Отказ сотрудника от объяснения не должен расцениваться как дисциплинарный проступок (Обзор судебной практики Верховного Суда РФ от 09.02.

2005 «Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2004 года», Постановление Президиума Верховного Суда РФ N 634п04 по делу Рамазанова и Пейкришвили, Определение N 72-В04-2).

Требование о представлении объяснения рекомендуется изложить в письменном виде, чтобы исключить дальнейшие споры.

Факт получения и ознакомления работника с таким уведомлением должен подтверждаться доказательствами — уведомлением о вручении заказного письма либо личной росписью сотрудника на копии врученного уведомления (приложение 1).

Если работник отказывается поставить свою подпись по факту ознакомления с уведомлением, следует составить соответствующий акт. В итоге, если работник получил соответствующее уведомление и по истечении 2 рабочих дней не представил объяснений по факту своего проступка, также оформляется акт (приложение 2).

В настоящее время нет единой позиции судов по применению дисциплинарного взыскания в день затребования объяснения. Поэтому для снижения судебных рисков рекомендуется применять к работнику меры дисциплинарной ответственности только по истечении указанного двухдневного срока на получение объяснений.

Важна фиксация проступка — впоследствии это послужит доказательством вины работника и правомерности привлечения его к ответственности.

Фиксация может производиться в документальном виде (докладная или служебная записка, выписка из журнала пропускного пункта, распечатка отчета об использовании именного магнитного пропуска и пр.), посредством фото — и видеосъемки и других методов, не запрещенных и не ограниченных законодательством.

Перечисленные способы могут подтверждать совершение проступка как по отдельности (показывая хронологию развития событий и причинно-следственную связь), так и в совокупности — тем самым усиливая доказательственную базу.

Приказ оформляется по истечении 2 рабочих дней с момента получения работником уведомления об истребовании от него объяснений и с учетом положений ст. 193 ТК РФ (пример приказа — в приложении 3).

Вид взыскания работодатель назначает самостоятельно, однако при этом необходимо учитывать обстоятельства проступка, его последствия, причины, на которые ссылается работник, и т. п., поскольку этого требует закон (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Форма такого приказа не унифицирована, поэтому он разрабатывается организацией самостоятельно. В этом документе следует указать:

— данные работника, в отношении которого применяется мера взыскания (фамилия, имя, отчество, должность, структурное подразделение);

— совершенный сотрудником проступок с обоснованием (ссылками на нарушенные пункты договора, должностной инструкции и/или локального нормативного акта организации и на документы, подтверждающие совершение проступка);

— обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника;

— вид налагаемого дисциплинарного взыскания.

Основаниями для издания приказа являются соответствующие акты, докладная записка или другие документы, в которых зафиксирован проступок, а также объяснительная записка работника или акт об отказе в представлении таких объяснений.

Работника необходимо ознакомить с приказом в течение 3 рабочих дней с момента издания либо составить акт в случае, если сотрудник от ознакомления отказывается (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

В трудовой книжке сведения о наказании не отражают, за исключением случаев, когда мерой взыскания является увольнение (ч. 4 ст. 66 ТК РФ).

Как правило, в личную карточку такие данные также не вносятся, но существует возможность по необходимости включить их в разд. 10 «Дополнительные сведения».

Особо стоит остановиться на последствиях применения взыскания. При наличии у работника действующего взыскания (по общему правилу — в течение года согласно ст. 194 ТК РФ) работодатель вправе не начислять ему стимулирующие выплаты полностью или частично (если такое условие установлено локальными нормативными актами организации).

При повторном (в течение года) нарушении трудовой дисциплины работника могут уволить (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). После вступления в силу приказа о дисциплинарной ответственности сотрудник вправе его обжаловать (ч. 7 ст. 193 ТК РФ).

Если компетентные органы обнаружат, что взыскание было применено безосновательно либо с нарушением порядка, работодателя могут привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ, а само взыскание может быть признано незаконным.

Соответственно, меру наказания работодатель будет обязан отменить, уволенного работника восстановить, а также выплатить все суммы, причитающиеся сотруднику за указанный период, с денежной компенсацией за задержку выплаты (ст. 236 ТК РФ).

Материальная ответственность работника

Материальная ответственность работника предполагает исполнение обязанности по возмещению работодателю вреда, причиненного действиями (или бездействием) сотрудника. Ее основные отличия от гражданско-правовой ответственности — тесная взаимосвязь с трудовыми отношениями, порядок возмещения ущерба, а также определенные законом условия и ограничения.

В соответствии со ст. 238 ТК РФ сотрудник обязан возместить работодателю только прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) не взыскиваются.

Кодекс определяет такой ущерб как реальное уменьшение наличного имущества организации или ухудшение его состояния (в том числе имущества третьих лиц, за которое работодатель несет ответственность), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение вреда, причиненного работником третьим лицам (ч. 2 ст. 238 ТК РФ).

Источник: https://hr-portal.ru/article/disciplinarnaya-i-materialnaya-otvetstvennost-rabotnika

Дисциплина труда. Дисциплинарная и материальная ответственность работников

46. Дисциплинарная и материальная ответственность по

Трудовая дисциплина – это добросовестное выполнение работником своих обязанностей, предусмотренных трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, творческое отношение к работе, бережное отношение к оборудованию и материальным ценностям, четкое исполнение приказов и распоряжений руководителей и достижение высоких результатов в труде.

Внутренний трудовой распорядок – это система регулируемых нормами трудового права отношений, представляющих собой режим, обеспечивающий полное и рациональное использование рабочего времени, повышение производительности труда, выпуск качественной продукции и выполнение обязанностей всеми участниками трудового процесса.

Внутренний трудовой распорядок регулируется Трудовым кодексом Республики Беларусь, другими актами законодательства: правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР), уставами о дисциплине, локальными нормами, утверждаемыми руководителями нанимателей по согласованию с профсоюзами и действующими в пределах одного нанимателя; техническими правилами, инструкциями.

ПВТР – основной документ, регулирующий организацию труда, укрепление трудовой дисциплины. ПВТР подразделяются на типовые, отраслевые и местные.

Типовые правила внутреннего трудового распорядка утверждены постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 5 апреля 2000 г. № 46 и являются образцом для разработки отраслевых и местных правил. В них сформулированы общие положения, определяющие внутренний трудовой распорядок у нанимателя.

Отраслевые ПВТР отражают специфические условия труда (режим работы, дополнительные меры по охране труда и т.п.) в каждой отдельной отрасли экономики.

Утверждаются министерствами и ведомствами, не должны противоречить ТК Республики Беларусь, Типовым ПВТР и не могут устанавливать дополнительные меры дисциплинарных взысканий. Местные ПВТР утверждаются нанимателем с участием профсоюзов. Их наличие (в отличие от отраслевых ПВТР) обязательно.

Более подробно отражают специфику производственных условий у конкретного нанимателя. Являются локальным нормативным актом. Могут включать следующие разделы:

– общие положения;

– порядок приема и увольнения работников;

– обязанности работников;

– обязанности нанимателя;

– правовое регулирование рабочего времени и его использования;

– порядок поощрения за успехи в работе;

– ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

К числу локальных нормативных актов, регулирующих внутренний трудовой распорядок, относятся должностные инструкции. Они уточняют права и обязанности работников по отдельным профессиям, специальностям, должностям. Действуют в пределах конкретного нанимателя.

Наниматель вправе поощрять работников. Виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

При установлении более высокой квалификации (разряда, класса, категории и др.

) по профессии (должности) или при продвижении по работе нанимателем учитываются успешное прохождение работниками профессиональной подготовки, повышение квалификации, прохождение стажировки, переподготовки, общее среднее и профессионально-техническое образование, а также получение ими среднего специального, высшего образования, наличие ученой степени, звания (ст. 205 ТК Республики Беларусь).

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам в соответствии с законом.

Дисциплинарный проступок – это виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником, состоящим в трудовых правоотношениях с нанимателем, за совершение которого предусмотрено трудовым правом применение дисциплинарных взысканий. Дисциплинарный проступок, как любой вид правонарушений, характеризуется составом правонарушения, включающим 4 элемента: субъект, объект, субъективную сторону, объективную сторону.

Субъектом дисциплинарного проступка является работник, который находится в трудовых правоотношениях с нанимателем и, следовательно, обязан подчиняться трудовому распорядку, установленному у данного нанимателя.

Объект дисциплинарного проступка – это трудовые обязанности работника, закрепленные в должностных положениях, инструкциях, технических правилах и трудовым распорядком, установленным ПВТР.

Субъективная сторона дисциплинарного проступка – это психическое отношение нарушителя трудовой дисциплины к своему неправомерному поведению. Признаками субъективной стороны дисциплинарного проступка являются цель, мотив, вина (центральный признак).

Вина – это такое отношение работника к выполнению принятых им на себя обязанностей и возможным последствиям, при котором он не проявил надлежащего внимания, старательности, заботливости, инициативы, будучи обязанным и имея возможность их проявить.

Вина работника проявляется в форме умысла (прямого или косвенного) или небрежности (неосторожность или самонадеянность).

При совершении дисциплинарного проступка с умыслом работник сознает противоправность его последствий и желает (или не желает, но сознательно допускает) их наступления (например, нарушения норм по технике безопасности и др.).

При совершении дисциплинарного проступка по небрежности (наиболее распространенная форма вины в трудовых правоотношениях) работник предвидит возможность наступления вредных последствий своего противоправного деяния, но легкомысленно рассчитывает на их предотвращение, либо не предвидит вредных последствий, хотя должен был их предвидеть в силу должности, профессии, специальности (переоценивает свои знания, умение, опыт).

Объективная сторона дисциплинарного проступка– это внешнее выражение правонарушения. Характеризуется следующими признаками: противоправное деяние (действие либо бездействие), посягающее на трудовой распорядок; вредные последствия деяния; причинная связь между ними; место; время; способ.

Противоправным считается деяние, нарушающее какое-либо правовое предписание или трудовой договор либо приводящее к неисполнению или ненадлежащему исполнению возложенных на работника трудовых обязанностей. Необходимо учитывать характер и степень общественной вредности проступка.

По общему правилу противоправное деяние признается дисциплинарным проступком, если оно совершено в рабочее время. Но для некоторых категорий работников (работники правоохранительных органов, работники, выполняющие воспитательные функции) дисциплинарным проступком является недостойное поведение в нерабочее время постольку, поскольку наносит ущерб авторитету нанимателя.

Факт совершения дисциплинарного проступка должен быть зафиксирован в установленном порядке, иначе работник не подлежит дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарный проступок служит основанием для дисциплинарной ответственности работника. Дисциплинарная ответственность– это законная форма воздействия на нарушителей трудовой дисциплины, устанавливающая неблагоприятные последствия для работника за совершенный дисциплинарный проступок. Работник несет дисциплинарную ответственность в пользу нанимателя.

Согласно ч. 3 ст. 199 ТК Республики Беларусь за каждый дисциплинарный проступок может быть наложено лишь одно дисциплинарное взыскание. Трудовым законодательством установлены правовые гарантии против необоснованного наложения дисциплинарных взысканий. Они выражены в обязанности нанимателя соблюдать установленную процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а именно:

· предварительно получить от работника объяснения в письменной форме;

· довести до сведения работника под расписку приказ или распоряжение о наложении дисциплинарного взыскания;

· соблюсти установленные Трудовым кодексом сроки привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Перечень дисциплинарных взысканий, установленных Трудовым кодексом, является исчерпывающим: замечание, выговор, увольнение.

Систематически нарушающим трудовую дисциплину считается работник, если, имея дисциплинарное взыскание, он в течение года со дня его применения вновь нарушил трудовую дисциплину.

Сущность увольнения как дисциплинарного взыскания состоит в том, что оно прекращает трудовые правоотношения данного нанимателя с работником, для которого в связи с этим наступают наиболее невыгодные правовые последствия по сравнению с замечанием, выговором, являющимися моральными мерами воздействия и состоящими в осуждении поведения работника нанимателем и в трудовом коллективе.

Материальная ответственность работника — это обязанность работника возместить в установленных законодательством пределах и порядке ущерб, причиненный по его вине нанимателю, с которым он состоит в трудовых правоотношениях.

Условия наступления материальной ответственности работника:

· причинение прямого действительного ущерба (ч. 2 ст. 400 ТК Республики Беларусь);

· противоправность деяния работника – нарушение работником нормативных актов, выражается в форме действия или бездействия;

· вина конкретного работника в причинении ущерба – в форме умысла (прямого или косвенного) или неосторожности в виде самонадеянности или небрежности;

· прямая причинная связь между противоправным деянием работника и наступившим ущербом.

Работник не несет материальную ответственность за ущерб, причиненный в силу необходимой обороны или крайней необходимости. В трудовом праве действует презумпция невиновности лица в причинении ущерба.

Обязанность доказать факт причинения вреда и других условий материальной ответственности лежит на нанимателе, но при наступлении полной материальной ответственности на основании ст.

404 ТК Республики Беларусь работник обязан доказывать отсутствие своей вины.

Материальная ответственность отличается от гражданско-правовой по следующим признакам:

1) к ней могут привлекаться только лица, состоящие в трудовых отношениях с нанимателем, которому по вине работников причинен ущерб;

2) носит личный характер;

3) наступает лишь при наличии вины работника, от ее формы зависит размер взыскиваемого ущерба;

4) возмещению подлежит только прямой действительный ущерб за исключением п. 6 ст. 404 ТК Республики Беларусь;

5) размер ограниченной материальной ответственности соизмеряется с величиной заработной платы работника;

6) как правило, солидарная ответственность работников не допускается за исключением лиц, причинивших ущерб преступными деяниями;

7) порядок возмещения ущерба более дифференцирован (допускается удержание нанимателем части заработной платы работника);

8) более краткие сроки для привлечения к материальной ответственности – для обращения в суд – 1 год со дня обнаружения причиненного работником ущерба.

Размеры материальной ответственности зависят от формы вины. Умышленное причинение ущерба обычно влечет более строгую материальную ответственность. Согласно ст.

401 ТК Республики Беларусь работники несут полную материальную ответственность за ущерб, причиненный нанимателю по их вине.

Ограниченная материальная ответственность в указанных случаях может быть установлена ТК Республики Беларусь, коллективными договорами.

Полная материальная ответственность наступает в соответствии со ст. 404 ТК Республики Беларусь. Основанием является письменный договор об обеспечении сохранности имущества, переданного работнику для хранения или других целей. Договор может быть заключен с работником, достигшим 18 лет.

При этом выполнение соответствующих обязанностей должно составлять для работника его основную трудовую функцию, что оговаривается при приеме на работу. Отказ от заключения такого договора без уважительных причин рассматривается как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими последствиями.

Отказ от заключения договора по уважительным причинам влечет обязанность нанимателя предложить работнику другую работу.

О необходимости заключить договор о полной материальной ответственности работник должен быть предупрежден не позднее чем за один месяц. В случае отказа он может быть уволен по п. 5 ст. 35 ТК Республики Беларусь. Обязательно соблюдение простой письменной формы договора и оформление его в 2 экземплярах.

Примерный перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми нанимателем могут заключаться письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, и Примерный договор о полной индивидуальной материальной ответственности утверждены постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26 мая 2000 г. № 764.

Разновидностью полной материальной ответственности является коллективная (бригадная) материальная ответственность,которая устанавливается при наличии следующих условий:

· работы, при выполнении которых надлежит установление материальной ответственности, выполняются работниками совместно;

· нет возможности разграничить материальную ответственность каждого работника на основании договора об индивидуальной материальной ответственности;

· каждый из работников достиг 18 лет.

Члены коллектива освобождаются от возмещения ущерба, если:

· установлено, что ущерб причинен не по их вине;

· известны конкретные виновники причиненного ущерба из числа членов данного коллектива;

· ущерб относится к категории нормального производственно-хозяйственного риска.

Положение о коллективной (бригадной) материальной ответственности, Примерный перечень работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность и Примерный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности утверждены постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 14 апреля 2000 г. № 54.

Согласно п. 3 ст. 404 ТК Республики Беларусь работник несет полную материальную ответственность за ущерб, причиненный действиями, содержащими признаки деяний, преследуемых в уголовном порядке.

Доказательства совершения такого деяния должны быть установлены приговором суда или постановлением следственных органов. При этом суд на основании п. 3 ст.

404 ТК Республики Беларусь вправе возложить на подсудимых солидарную ответственность, если будет установлено, что ущерб причинен совместными умышленными действиями нескольких работников.

Ограниченная материальная ответственность наступает в случаях и для лиц, установленных ТК Республики Беларусь, коллективными договорами, соглашениями. Согласно ст.

403 ТК Республики Беларусь ограниченная материальная ответственность наступает в пределах среднего месячного и трехкратного среднего месячного заработка в случае причинения ущерба объектам, перечень которых приведен в указанной статье.

Среднемесячный заработок определяется за 2 последних календарных месяца работы лица, причинившего ущерб, или фактически проработанного времени, если оно менее 2 календарных месяца.

Размер ущерба, причиненного работником нанимателю, определяется в соответствии с Инструкцией о порядке определения размера причиненного государственному имуществу вреда в связи с утратой, повреждением (порчей), недостачей при проведении проверок (ревизий) финансово-хозяйственной деятельности государственных юридических лиц, утвержденной постановлением Министерства финансов Республики Беларусь и Министерства экономики Республики Беларусь от 24 марта 2003 г. № 39/69.

Размер возмещения ущерба, причиненного по вине нескольких работников, определяется для каждого из них с учетом степени вины, вида и предела материальной ответственности. Ответственность может наступить долевая или солидарная. Порядок возмещения ущерба зависит от его размера и волеизъявления работника, и других обстоятельств.

Ущерб может быть возмещен в добровольном или принудительном порядке. Добровольно может быть возмещен ущерб независимо от срока, размера ущерба и вида материальной ответственности.

В целях возмещения ущерба работник может передать равноценное имущество или исправить повреждение с согласия нанимателя, или внести денежные суммы в кассу нанимателя.

Принудительный порядок возмещения ущерба подразделяется на внесудебный и судебный. Внесудебный порядок предусмотрен для случаев возмещения ущерба в размере, не превышающем среднего месячного заработка работника.

Производится путем удержания из заработной платы работника по распоряжению нанимателя, которое должно быть сделано не позднее 2 недель со дня обнаружения причиненного работником ущерба и обращено к исполнению не ранее 10 дней со дня сообщения об этом работнику.

Судебный порядок возмещения ущерба применяется при пропуске нанимателем 2-недельного срока для издания приказа об удержании, при отказе работника от добровольного возмещения ущерба либо когда ущерб превышает среднемесячный заработок.

В исковом заявлении должно быть указано на отказ работника, размер прямого действительного ущерба, изложены факты, подтверждающие вину, противоправность деяния работника, причинную связь между деянием и ущербом. Срок исковой давности составляет 1 год со дня обнаружения ущерба (ст. 242 ТК Республики Беларусь) со дня, следующего за днем обнаружения ущерба.

Суд вправе с учетом степени вины, конкретных обстоятельств и материального положения работника уменьшить размер ущерба, подлежащего возмещению (ст. 409 ТК Республики Беларусь). При этом к конкретным обстоятельствам относятся обстоятельства, препятствовавшие работнику выполнить надлежащим образом возложенные на него обязанности.

Но если работник знал либо мог и должен был знать о наличии этих обстоятельств или о возможном их возникновении и влиянии на сохранность материальных ценностей, но не принял всех зависящих от него мер к предотвращению ущерба, наличие указанных обстоятельств не может служить основанием для уменьшения ущерба, подлежащего взысканию.

Суммы потерь от недостач (хищений, порчи сверх норм естественной убыли материальных ценностей) подлежат возмещению виновными лицами. Если виновные лица не установлены либо отказываются в добровольном порядке возмещать ущерб, то наниматель обязан направить соответствующие материалы в правоохранительные органы для возбуждения уголовного дела либо в суд для взыскания сумм недостач (хищений).

Выявление фактов причинения вреда, недостач и хищений денежных средств (иного имущества), необоснованных списаний денежных средств и товарно-материальных ценностей осуществляется согласно Порядку организации и проведения проверок (ревизий) финансово-хозяйственной деятельности и применения экономических санкций, утвержденному Указом Президента Республики Беларусь от 15 ноября 1999 г. № 673.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Источник: https://studopedia.ru/3_54278_distsiplina-truda-distsiplinarnaya-i-materialnaya-otvetstvennost-rabotnikov.html

36. Дисциплина труда. Дисциплинарная и материальная ответственность работников

46. Дисциплинарная и материальная ответственность по

Дисциплинатруда –это обязательное для всех работниковподчинение установленному трудовомураспорядку и надлежащее выполнениесвоих обязанностей.

Дисциплинарнаяответственность(ДО) – это обязанность работника ответитьперед нанимателем за совершенный имдисциплинарный проступок и претерпетьте меры воздействия, которые предусмотреныдействующим законодательством. ОснованиемДО служит дисциплинарный проступок.

Дисциплинарныйпроступок(ДП) – это виновное противоправноенарушение трудовых обязанностейработником, за совершение которогопредусмотрено применение мердисциплинарного взыскания, установленныхтрудовым законодательством.

Дисциплинарноевзыскание(ДВ) – это предусмотренная законом мерапринудительного воздействия на работника,совершившего дисциплинарный проступок.Меры ДВ: • замечание; • выговор; •увольнение.

Право выбора мерыДВ принадлежит нанимателю. При выборемеры ДВ должны учитываться тяжестьдисциплинарного проступка, обстоятельства,при которых он совершен, предшествующаяработа и поведение работника напроизводстве.

К работникам,совершившим дисциплинарный проступок,независимо от применения мер ДВ, могутприменяться лишение премий, изменениевремени предоставления трудовогоотпуска и другие меры.

Виды и порядокприменения этих мер определяютсяправилами внутреннего трудовогораспорядка, коллективным договором,соглашением, иными локальными нормативнымиактами.

Материальнаяответственность(МО) – это ответственность за ущерб,причиненный при исполнении трудовыхобязанностей. МО выражается в возмещениипричиненного ущерба. МО применяетсянезависимо от привлечения работника кдисциплинарной, административной илиуголовной ответственности.

Условия наступленияМО работников: 1)наличие прямого действительного ущерба;2)противоправность поведения работника,причинившего ущерб; 3)наличие между поведением работника ипричиненным ущербом причинной связи;4)наличие вины в поведении работника вформе умысла и неосторожности.

Виды материальнойответственности:• полная– это ответственность в размерепричиненного ущерба без ограничения ее каким-либо пределом; • ограниченная– возмещение ущерба в размере егодействительного ущерба, впределахсреднего месячного заработка, 3-кратногосреднемесячного заработка дляруководителей.

37. Понятие, виды, порядок рассмотрения трудовых споров

Трудовой спор– неурегулированные разногласия сторонколлективных трудовых отношений поповоду установления, изменениясоциально-экономических условий трудаи быта работников, заключения, изменения,исполнения либо прекращения коллективныхдоговоров, соглашений.

Трудовые спорыподразделяются на индивидуальные иколлективные.

Индивидуальныйтрудовой спор– это спор (разногласие) между работникоми нанимателем по вопросам применениязаконодательных и иных нормативныхактов, коллективного договора и др.соглашений о труде.

Субъектомвыступаетперсонально определенныйработник.Рассматриваютсяв комиссияхпо трудовым спорам (КТС), судах.

Для обращения вКТС установлен 3-х месячный срок со дня,когда работник узнал или должен былузнать о нарушении его права. Если срокпропущен по уважительной причине, тоКТС может его восстановить. Заявленныйспор КТС должна рассмотреть в 10-дневныйсрок. Заявление подается в письменнойформе и регистрируется в КТС.

Споррассматривается в присутствии заявителя,если работник не явился на заседаниево второй раз без уважительной причины,КТС может вынести решение о снятиизаявления с рассмотрения. Решение КТСимеет обязательную силу и не подлежитутверждению нанимателем или профсоюзом,в 3-хдневный срок вручается работникуи нанимателю.

Работник или наниматель,не согласные с решением КТС, имеют правообжаловать его решение в суд в 10-дневныйсрок.

В суде рассматриваютсятрудовые споры: • о недействительноститрудового договора; • работника инанимателя, если они не согласны срешением КТС; • работника, если КТС нерассмотрела его заявление в установленный10-дневный срок; • прокурора, если решениеКТС противоречит законодательству.

Коллективныйтрудовой спорэтонеурегулированные разногласия сторонколлективных трудовых отношений поповоду установления и изменения условийтруда и быта работников, заключения,изменения, исполнения либо прекращенияколлективных договоров, соглашений.

Субъектомвыступаютработники (трудовой коллектив) в лицепредставительных органов. Разрешаютсяпримирительными комиссиями, трудовымиарбитражами, Республиканским трудовымарбитражем.

Порядок разрешенияколлективных трудовых споров:рассмотрение коллективного трудовогоспора примирительной комиссией,рассмотрение спора с участием посредникаили в трудовом арбитраже.

Источник: https://studfile.net/preview/5611939/page:18/

Дисциплинарная и материальная ответственность | Сфера права

46. Дисциплинарная и материальная ответственность по

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос «Дисциплинарная и материальная ответственность». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

В целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний проводить обязательные периодические медицинские осмотры Работника.

При этом, по мнению многих руководителей частного бизнеса, понимание этого правомочия основано на принципе «что хочу, то и ворочу», и что, по их мнению, дает им возможность применять любые меры ответственности к работникам.

Дополнительные меры взыскания возможны только в том случае, если на работника распространяется специальная дисциплинарная ответственность. В части 2 статьи 192 ТК РФ указано, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Положение о дисциплинарной и материальной ответственности работников предприятия

Взыскание и поощрение являются противоположными мерами воздействия на работника, при помощи которых можно либо наказать его, либо поблагодарить за успешную работу.

Работник признается виновным в причинении вреда, если противоправное деяние совершено им умышленно или по неосторожности.

Форма и вид вины влияют на вид материальной ответственности работника, а следовательно, на размер и порядок возмещения ущерба. За умышленное нанесение вреда работник всегда отвечает в полном размере причиненного ущерба.

На предприятии применяется система сочетания дисциплинарных взысканий с мерами экономического воздействия на нарушителей дисциплины.

Дисциплинарная и материальная ответственность работников (стр. 1 из 3)

ТК РФ предоставляет право работодателю применить финансовые санкции к работникам только в одном случае — при неудовлетворительных результатах работы.

Работник в период действия Договора подлежит следующим видам социального страхования: обязательному социальному страхованию; обязательному медицинскому страхованию; обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; обязательному пенсионному страхованию.

Перечень должностей и видов работ, при выполнении которых работники должны заключить письменный договор о полной материальной ответственности, по представлению руководителей подразделений рассматривает и утверждает Руководитель.

46. Дисциплинарная и материальная ответственность по административному праву

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером.

Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными актами.

До применения мер взыскания работодатель обязан затребовать у работника письменное объяснение по существу нарушения (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Если в указанный двухдневный срок сотрудник не представит объяснение, это не будет препятствием для наложения взыскания. Однако процедуру необходимо соблюсти, чтобы исключить неправомерное привлечение работника к ответственности.

Некорректное общение вредит бизнесу

Условно ее можно разделить на два вида: (1) общее (санкции такой ответственности применяются ко всем без исключения работников) (2) специальное (применяется на основании отдельных нормативно-правовых актов: уставов, положений, законов и распространяется только на определенный круг работников ).

Примером имущественного вреда могут служить повреждение оборудования или утрата документов, в результате чего работодатель должен будет произвести дополнительные финансовые расходы на приобретение или восстановление имущества или недополучит денежные средства.Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Источник: https://loloshop.ru/privatizaciya/9689-disciplinarnaya-i-materialnaya-otvetstvennost.html

Studio-pravo
Добавить комментарий